Новое в нормах о дистанционной работе

С 01.01.2021 года в Трудовом кодексе РФ изменились нормы, регулирующие отношения между работодателем и дистанционным работником.

• принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Пример: указ мэра Москвы 25 сентября 2020 г. № 92-УМ, в котором рекомендуется установить дистанционную работу для лиц старше 65 лет;
• наличия исключительных обстоятельств (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и иное).

Что изменилось

Было	Стало
Термин удаленная работа широко использовался в практике, но не мог применяться в трудовых договорах и локальных актах.
Отправить сотрудника на дистанционную работу можно было только на постоянной основе.	Разрешено отправлять на дистанционную работу временно: или на срок до 6 месяцев, или периодически с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и в офисе.
Работодатель и работник при обмене электронными документами обязаны были применять только усиленную квалифицированную подпись.	Усиленную квалифицированную подпись обязан использовать только работодатель и только при подписании трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров. Работник при подписании указанных документов может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись. В остальных случаях стороны вправе сами определить способ взаимодействия друг с другом. Главное закрепить это в трудовых договорах или локальных актах.
Требовалось обязательно отражать в трудовом договоре или отдельном соглашении с работником договоренности касательно внесения или не внесения записей в трудовую книжку работника.	Включать какую-либо информацию о трудовой книжке в трудовой договор нет необходимости. Сведения о трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника исключительно по желанию самого работника и только при условии ее предоставления.
Не был урегулирован вопрос о том, что включается в рабочее время дистанционного работника.	Закреплено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем возможно только в рабочее время сотрудника. Поэтому любое нарушение личного времени может рассматриваться как сверхурочка, которая должна быть оплачена.
В трудовой договор с работником могли быть включены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя.	Трудовым договором нельзя устанавливать дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, такие основания ограничены Трудовым кодексом, а именно: дистанционный работник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя; изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если специфика выполняемой работы не позволяет осуществить временный перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя, либо работодатель не может обеспечить работника необходимым для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Что необходимо сделать работодателю?

Необходимо в кратчайшие сроки внести изменения в трудовые договоры с дистанционными работниками, а также локальные нормативные акты, регламентирующие организацию дистанционной работы (при их наличии), в частности отразить в них:

• форму взаимодействия дистанционного работника и работодателя при обмене электронными документами (вид подписи, электронная почта или иное);
• срок направления работником и работодателем подтверждение получения электронного документа от другой стороны;
• режим рабочего времени работника, но, как и ранее, при отсутствии такой информации режим рабочего времени работник определяет сам.

И главное необходимо исключить из трудовых договоров дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Чем можем помочь?

В случае необходимости мы можем помочь вам провести анализ соответствия трудовых договоров и локальных нормативных актов новой редакции Трудового кодекса в части регулирования дистанционной работы и по вашему поручению внести в них необходимые изменения.

Закажите бесплатную консультацию – мы будем рады ответить на ваши вопросы.

Заказать услугу