собственнику  hr-директору  10 минут на прочтение

Как сократить расходы на персонал, не увольняя людей?

Оксана Зазуля

Автор: Оксана Зазуля
Заместитель директора Департамента по расчету зарплаты и кадровому делопроизводству 1C-WiseAdvice

На фоне падения выручки у многих собственников компаний возникает вопрос как снизить свои расходы и в то же время сохранить персонал. Предлагаем вашему вниманию варианты решений, с описанием их преимуществ и возможных рисков.

Вариант 1. Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника

Основание: ст. 157 ТК РФ

Что дает: Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению дохода.

Как быстро применимо: сразу

Как оформить: Приказом - скачать шаблон (doc)

Всех работников, в отношении которых оформляется простой, необходимо ознакомить с Приказом под роспись

Если сотрудник работает удаленно, Приказ можно направить по электронной почте с уведомлением о прочтении.

Идеально, если сотрудник сможет распечатать приказ, проставить на нем подпись, сфотографировать и прислать фото.

Когда сотрудник появится в офисе, живую подпись все равно необходимо получить.

Если работа компании приостанавливается полностью, в течение 3-х рабочих дней после издания Приказа необходимо уведомить об этом Центр занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ»). В противном случае компании грозит штраф до 5 000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).

Вариант 2. Перевод сотрудников на 0,5 ставки

Основание: ст. 93 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ

Что дает: сокращение ФОТ в 2 раза. Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению ФОТ.

Как быстро применимо: если по инициативе сотрудника, то - сразу; если по инициативе работодателя, сотрудника нужно уведомить за 2 месяца до перевода на 0,5 ставки

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника или Приказом работодателя в одностороннем порядке.

Если работник сам написал заявление, то оформляется Дополнительное соглашение к его трудовому договору с указанием нового графика работы.

Если установление неполного рабочего дня происходит в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то в этом случае оформляется Приказ, на основании которого уведомляются сотрудники.

Судебная практика показывает, что само по себе снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда. На случай возникновения трудовых споров, необходимо заранее подумать над убедительными формулировками.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Предлагать работнику вакансии (работу) в другом регионе можно, только если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Правда, необходимо будет дождаться, пока истечет двухмесячный срок предупреждения.

Так же, как и в Варианте 1, при переводе сотрудников на 0,5 ставки необходимо в течение 3-х рабочих дней уведомить Службу занятости о введении режима неполного рабочего дня (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ»).

Вариант 3. Перевод на сдельную оплату труда

Подходит только для случаев, где результат труда достигается автоматически, то есть, например, перевести продавцов только на бонусы не получится, поскольку достижение результата частично зависит от ситуации на стороне клиента, т.е. возникают обстоятельства непреодолимой силы).

Основание: ст. 74 ТК РФ

Что дает: доход сотрудника будет зависеть от объема выполненной работы

Как быстро применимо: сотрудника необходимо уведомить за 2 месяца до введения новой системы оплаты труда

Как оформить: прежде всего, необходимо обосновать причины (изменение организационных или технологических условий труда) в связи с которыми невозможно сохранить прежние условия оплаты труда - см. выше Вариант 2. Если обоснования не будет, то в случае трудовых споров суд может посчитать, что у работодателя не было оснований переходить на новую систему оплаты труда.

После того, как обоснование причин оформлено Приказом, необходимо:

  • внести изменения в локально-нормативные акты организации, прописав в них новую систему оплаты труда и сдельные расценки
  • уведомить работников об изменении системы оплаты труда в письменной форме

В уведомлении следует указать:

  • по какой причине осуществляется переход на новую систему оплаты труда и почему старая не может быть сохранена;
  • какие конкретно изменения произойдут в оплате труда работника, из чего теперь будет состоять его заработная плата;
  • с какой даты в организации будет применяться новая система оплаты труда;
  • что произойдет, если работник откажется работать в новых условиях
  • срок для ответа работника на уведомление

Если работник согласен работать в новых условиях, необходимо внести изменения в его трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издается Приказ о переводе, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

Если работник отказывается работать в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить работнику перевод на другие подходящие ему вакансии – см. об этом подробнее в Варианте 2.

Если у вас нет подходящих вакансий, а также если работник откажется от перевода, то оформляется его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Главное, дождитесь, пока истечет двухмесячный срок предупреждения.

Вариант 4. Перевод штатных сотрудников на договор гражданско-правового характера

По своей сути этот вариант очень похож на предыдущий (мы переходим на сдельную оплату труда), при этом применим даже в тех случаях, когда результат труда не достигается автоматически.

Предполагается, что работа по договору ГПХ носит разовый (проектный) характер. Этим она отличается от трудовых отношений, которые предполагают регулярное выполнение работ на определенной должности в течение всего срока действия трудового договора.

Основание: ст. 702 ГК РФ, ст. 779 ГК РФ

Что дает: компания не должна оплачивать работнику больничные, отпускные, декретные; с сумм вознаграждения не начисляются взносы в ФСС (НДФЛ, взносы в ПФР и ФОМС, к сожалению, начисляются).

Кроме того, на сумму страховых взносов и оплаты услуг по договору ГПХ можно снизить налогооблагаемую базу. Главное - «вписаться» в перечень расходов (которые можно учесть при расчете налога на прибыль при общей системе или «упрощенного» налога при УСН) и подготовить подтверждающие документы.

Специалисты нашей компании всегда заботятся о ваших налогах, и с удовольствием помогут все оформить правильно.

Что же касается сотрудника, то если по Договору ГПХ его доход сократится на 30%, он сможет воспользоваться кредитными каникулами, что особенно актуально для ипотечников.

Как быстро применимо: сразу

Как оформить: сотрудник увольняется из штата по собственному желанию (здесь процедура стандартная), после чего с ним заключается договор ГПХ.

Для оформления отношений по договору ГПХ понадобится паспорт, СНИЛС сотрудника, а если речь об иностранце — разрешительные документы на работу.

Заключая договор ГПХ, всячески подчеркивайте нерегулярный характер работы. Использование терминов и фраз, характерных для трудового договора, может быть одним из оснований для переквалификации отношений с сотрудником в трудовые (в этом случае контролирующие органы могут привлечь к ответственности: и административной, и налоговой).

Подробнее – см. нашу статью Как экономить на налогах и расходах при помощи удаленных работников на договоре ГПХ и при других формах найма

Вариант 5. Перевод некоторых сотрудников в статус самозанятых или ИП

Что дает: этот способ особенно подходит для снижения расходов по сотрудникам с высоким доходом, поскольку главная экономия здесь – в зарплатных налогах; кроме того, расходы на оплату услуг ИП компания может учесть для снижения своего налога на прибыль.

Подробнее – см. нашу статью Страховые взносы в 2018 году: как платить, не переплачивая

Вариант 6. Отпуск без сохранения зарплаты

Основание: ст. 128 ТК РФ

Как быстро применимо:

  • сразу, если по виду деятельности организация имеет право продолжать работать в штатном режиме даже при «нерабочих днях»
  • сразу, если организация не имеет права работать в штатном режиме в период самоизоляции, но оформила по всем правилам дистанционную работу (см. наш пост - Какими документами оформить дистанционную работу сотрудников?)
  • по окончании «нерабочих» дней

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника

Вариант 7. Перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на время самоизоляции

Что дает: организация в любом случае будет оплачивать отпуск сотрудника, поэтому логичнее отправить его в отпуск, когда работа по объективным причинам простаивает

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника

Если организация не является организацией-исключением, которым разрешено работать в период «нерабочих» дней в штатном режиме, предварительно необходимо оформить переход на удаленную работу так же, как в Варианте 6.

Согласно рекомендациям Минтруда «нерабочие дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года в число дней отпуска не включаются». Из этого можно сделать предположение, что в дальнейшем будет выпущен нормативно-правовой акт, согласно которому необходимо будет сохранить за работником право использовать дни отпуска, выпавшие на «нерабочие» дни.

Если по виду деятельности организация является исключением, и может продолжать работать в штатном режиме, в период нерабочих дней, то соответственно возможно оформить сотруднику как ежегодный отпуск, так и отпуск за свой счет, никаких ограничений, в таком случае для организации не устанавливается.



Наши лучшие статьи
false