Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

• невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
• нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

• принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

Такое решение убережет потом руководителя от потери работы и деловой репутации.

• однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

• другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

• проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
• сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
• дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.