Депремирование сотрудников по ТК РФ — с учетом постановления КС №32-п

Конституционный Суд России подробно исследовал запрос о нарушении правил, связанных с премированием сотрудников. Порядок, который был прописан в Конституции Российской Федерации, в отношении статьи 135 Трудового кодекса РФ, был пересмотрен. Эти изменения напрашивались давно, в связи с правилом, которое позволяло снижать зарплату работника неоднократно уже после наложения на него дисциплинарного взыскания. Ждем официального опубликования данного проекта.

В этой статье мы подробно рассмотрим основные ошибки, которые могут возникнуть при сокращении премии работникам, и расскажем о том, за что вас могут привлечь к ответственности со стороны трудовой инспекции. Также мы обсудим основные аспекты, которые важно учитывать.

Премия и депремирование

Премирование

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам сверх их официального оклада призвана поощрять их за достижения, выполнение дополнительных обязанностей и стимулировать к высоким результатам в работе. Трудовой кодекс не устанавливает конкретных правил для выплаты премиальных выплат, однако он указывает, что такие выплаты должны быть включены в общую систему оплаты труда, и конкретные условия их назначения должны быть определены внутренними нормативными актами, утвержденными работодателем.

Что касается периодичности премирования, оно может осуществляться в следующих режимах:

• Однократно (единовременно);
• Ежемесячно;
• Ежеквартально (каждый квартал);
• Раз в полгода или раз в год.

Депремирование

Частичное или полное лишение сотрудника вознаграждения, также известное как дисциплинарное воздействие, широко используется с целью стимулирования работников к достижению установленных работодателем целей и выполнению своих обязанностей на должном уровне. Этот инструмент помогает поддерживать высокий уровень профессиональной ответственности среди персонала. Важно помнить, что депремирование — это не дисциплинарное взыскание.

Для правомерного применения депремирования необходимо строго соблюдать установленные законом условия и процедуры. В противном случае, нарушение законодательства может повлечь за собой наказание для работодателя за незаконное лишение сотрудника вознаграждения.

Депремирование широко используется для поддержания дисциплины среди сотрудников. Например, каждый сотрудник заранее информирован о том, что он может лишиться части своей ежемесячной премии в случае опоздания на 15 минут. Это служит стимулом для сотрудников приходить на работу вовремя и соблюдать рабочий график.

Для приведения ещё одного примера, предположим, что руководство установило следующие правила для награждения: если ежемесячные продажи достигают 1 000 000 рублей, каждый сотрудник получает 10% премии; при продажах в размере 500 000 рублей - 5%; и если продажи составляют менее 500 000 рублей, сотрудник получает только базовую зарплату, и работодатель лишает его премии. Эти правила явно описаны в положении о заработной плате, и сотрудникам о них сообщается заранее. Если сотрудник продал товары на сумму 350 000 рублей в месяц, его оклад остаётся прежним, но премия в размере 5% ему не выплачивается. Этот случай служит иллюстрацией депремирования в практике управления персоналом.

За что сотрудника можно лишить премии

Следует помнить, что существуют разные категории премий:

Производственные премии: Если работник не выполнил условия премирования, установленные во внутренних правилах (например, не достиг необходимого объема работы), это представляет законное основание для лишения премии.

Непроизводственные премии: Выдаются в качестве поощрения. Работодатель определяет размер таких премий, учитывая множество факторов, включая самостоятельную оценку выполненных сотрудником трудовых обязанностей и другие условия, которые могут повлиять на их размер, такие как финансовые показатели деятельности организации.

Решение о том, какие действия или ошибки работников могут служить основанием для депремирования, принимается работодателем на его усмотрение. В случае возникновения споров важно тщательно и обоснованно объяснить сотруднику причины депремирования, чтобы, по возможности, избежать судебных разбирательств.

За что нельзя лишить сотрудника премии

С сотрудника нельзя взыскать за отказ выполнить то, что не указано в его трудовом договоре или должностной инструкции.

Цели депремирования

Поощрение и мотивация: Достижение выдающихся результатов и выполнение задач, выходящих за рамки обычных требований. Может быть отличным средством для увеличения производительности сотрудников и их удержания в организации, особенно в условиях конкуренции на рынке труда.

Дисциплина: Это также позволяет оценивать выдающихся работников и, при необходимости, корректировать поведение, которое не соответствует целям и стратегии организации. Ограничение премий и применение депремирования может помочь организации соблюдать бюджетные ограничения и экономить средства.

Управление затратами: В некоторых случаях депремирование сотрудника может использоваться для снижения расходов на оплату труда и бонусные выплаты.

Важно придерживаться честных и справедливых методов при назначении и выплате премий, учитывая новое постановление КС №32-п.

Как депремировать сотрудника

Основания для депремирования:

• Претензии или жалобы со стороны партнеров или клиентов
• Нарушение условий трудового соглашения
• Игнорирование инструкций по должности или производственным процессам
• Нарушение правил охраны труда

Как уже известно, Трудовой кодекс Российской Федерации не включает в себя строгие регламенты, которые бы подробно регулировали процесс депремирования. Однако существует набор действий, который руководство может осуществлять, избегая негативных последствий.

1. Во внутренних нормативных документах компании должны быть прописаны положения о снижении или полной отмене премий. Там должны быть четко определены основания для депремирования и указаны суммы премий в денежном или процентном выражении.
   Премии могут быть прописаны и в других своих внутренних документах: в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК) или в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК).
2. Все работники обязаны ознакомиться с данными нормативными документами.
3. Факт нарушения и точная причина нарушения были установлены, например, с использованием служебной записки о нарушении рабочего процесса или акта о несоблюдении плана.
   Подтвердить факт виновности работника можно следующими документами:

   • Акт или записка о выявлении дисциплинарного нарушения, например, свидетельствующие о неисполнении трудовых обязанностей.
   • Медицинское заключение, если, например, работник был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
   • Письменные жалобы от клиентов или коллег.
   • Табель учета рабочего времени в случае прогула.
4. Сотруднику предоставлены документы, подтверждающие основание для лишения премии или ее уменьшения за текущий период.
5. В результате этого выдан официальный приказ о депремирования сотрудника. Для публикации такого распоряжения требуется иметь документальное обоснование, ссылающееся на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или на внутренний нормативный документ, а также на служебный отчет о нарушении.

Трудовой кодекс не устанавливает определенную форму приказа, составить его можно в произвольной форме. Директор предприятия и работник оставляют свои подписи с расшифровкой фамилии. С указанием сроков ознакомления с приказом.

Дисциплинарное нарушение: как установить по ТК и можно ли его оспорить?

Законодательство Российской Федерации предоставляет возможность работающему лицу, считающему, что лишение премии было неправомерным, обжаловать это решение в трудовой инспекции в течение 3 месяцев.

Для установления судьями неправомерности лишения премии достаточно отсутствия или ошибок в пунктах, о которых мы писали выше.

Содержащий положения о депремировании, должен включать в себя конкретные целевые показатели и основания для частичного или полного лишения премии.

Как еще сотрудник может оспорить лишение премии:

• Неверная формулировка основания для лишения бонусов работника, либо вообще отсутствие такого основания.
• Если инцидент, за который руководитель планировал лишить сотрудника премии состоялся, т.е. срок давности уже прошел или за него уже было проведено лишение премии, депремировать за него уже не получится.

Эти и другие причины подробно прописаны в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.

Последствия за неправомерное лишение премии

Сотрудник, который считает, что его незаконно лишили премиальной части, может оспаривать это решение тремя путями: Обратиться непосредственно к работодателю для решения возникшего вопроса. Если комиссия подтвердит незаконность депремирования, работодатель выплатит причитающееся. Подать жалобу в трудовую инспекцию. ГИТ может квалифицировать лишение законной премиальной части выплат как явное нарушение административного характера (п. 6 ст. 5.27 КоАП). Тогда, помимо возмещения невыплаченной суммы, компания и ее руководство заплатят штраф. Но если речь идет об определении суммы, это относится к индивидуальным спорам, которыми ГИТ не занимается. Направить иск в суд.

Наиболее частое наказание для работодателя, если депремирование сотрудника суд признал незаконным, это выплата причитающейся премиальной части и моральной компенсации сотруднику.

За незаконное применение мер наказания работодатель может быть предупрежден или оштрафован в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации (ст. 5.27):

Для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц размер штрафа составляет от 1000 до 5000 рублей. Для юридических лиц штраф варьируется от 30 000 до 50 000 рублей.

Размер штрафов может быть более значительным, если нарушение повторяется в течение года:

Для индивидуальных предпринимателей размер штрафа варьируется от 10 000 до 20 000 рублей. Для юридических лиц штраф составляет от 50 000 до 70 000 рублей.

Однако суд может выявить уголовную составляющую. Ответственному лицу может грозить штраф до 120 тыс. руб., тюремное заключение на 1 год или запрет занимать должности/вести указанные виды деятельность (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Депремирование в новых реалиях

Работодатель имеет право депремировать сотрудника, если во внутренних документах компании есть основания для депремирования, и сотрудник совершил проступок из этого списка. Правильное составление актов, подтверждающих наличие основания лишения премии, обязательное информирование сотрудников и выпуск приказа — теперь части обязательного алгоритма депремирования.

В помощь руководителю

Почему руководитель должен знать как правильно применять депремирование?

Чтобы компания избежала нарушений и судебных исков со стороны сотрудников и принимала объективные решения о начислении премий, важно, чтобы подчиненные понимали, что их руководитель хорошо ориентируется в правилах депремирования и справедливо их применяет. Это будет способствовать мотивации сотрудников и укреплению дисциплины.

Избегать указанных ошибок в данном вопросе обязательно. Юристы из 1С-WiseAdvice гарантируют проверку обоснованности начисления премий и помогут избежать ошибок и возможных претензий. Мы берем на себя аудит расчетов заработной платы и отчетности, обеспечивая ответственность и надежность в этом процессе.

Заказать услугу