О тонкостях хедхантинга и возможностях роста на падающем рынке
Консалтинговое агентство Staff Solution, занимающееся подбором персонала для крупных российских и международных компаний, было создано в 2011 году.
На тот момент в Москве уже работало около 800 компаний, предоставляющих услуги по подбору персонала. Однако, несмотря на жесткую конкуренцию и текущий кризис в экономике, компания Staff Solution смогла увеличить объем бизнеса в несколько раз.
Александр Родин, который является не только основателем, но и генеральным директором агентства, много лет строил свою карьеру в крупных международных компаниях: сначала 6 лет в PepsiCo, затем на топовых позициях в SunInbev и Unilever, а позже в Heinz в качестве коммерческого директора по России и странам СНГ.
Помимо продаж и маркетинга, моя работа всегда была связана с подбором персонала. Ведь кто такой руководитель? Это человек, который постоянно принимает решения не только по развитию бизнеса, но и по развитию своей команды. У меня всегда хорошо получалось находить и воспитывать лучших сотрудников. В разных компаниях, люди, которых я когда-то приглашал в свою команду, успешно трудятся, построив блестящую карьеру. В определенный момент я решил, что хочу создать свой собственный бизнес в области HR консалтинга
Читаем между строк
— В основном мы занимаемся подбором менеджеров среднего и высшего звена, работаем в сегменте management selection и executive search — объясняет Александр Родин. — Это генеральные директора, финансовые и коммерческие директора, уникальные IT-специалисты, менеджеры среднего звена в различных индустриях — сотрудники с зарплатами от 100 тысяч рублей и выше. Мы сразу задали высокие стандарты работы. С 2013 года рекрутинговый рынок в целом падает. На этом фоне многие потенциальные клиенты стали предпочитать нас крупным кадровым агентствам, с которыми, казалось бы, сотрудничество давно налажено. Ведь мы работаем очень гибко, глубоко погружаемся в ситуацию наших клиентов, помогаем им сформировать четкий профиль идеального кандидата. Мы понимаем, какие вопросы задать нанимателю, чтобы вместе с ним понять, какой же человек скрывается за формальным описанием обязанностей.
Дальше — дело техники. Если от кандидата требуется повышенная стрессоустойчивость, — рассказывает Александр, — проводим стресс-интервью. Если нужно собрать большое количество рекомендаций (ведь многие компании очень щепетильны в отношении предыдущей карьерной истории кандидата) — собираем рекомендации.
В своих резюме люди часто что-нибудь приукрашивают: завышают позиции, на которых работали, вуалируют длительные перерывы в работе или молчат о неблаговидных причинах увольнения. Бывает, недоговаривают о личной стороне жизни: скрывают количество детей, занижают реальный возраст или наоборот — завышают.
Случаются очень деликатные ситуации, но в наше время о человеке можно собрать всю необходимую информацию из открытых источников, если уметь с ними работать.
В результате мы бережем время и нервы клиента, экономим его ресурсы, представляя только лучших кандидатов. Как результат — нас рекомендуют своим партнерам, и мы получаем новых клиентов, развиваем свой бизнес.
Российские работодатели vs западные
По словам Александра, руководители российских компаний зачастую мыслят менее консервативно, чем главы западных фирм. Именно от них рекрутеры чаще всего получают задачу — «найти отличного специалиста, а остальное (пол, возраст и прочее) неважно». Возрастных ограничений на рынке труда для высококвалифицированных специалистов практически нет. На практике работодатель всегда готов посмотреть более возрастного кандидата, если тот соответствует заявленным требованиям к квалификации и опыту. В IT-индустрии многие солидные компании готовы взять кандидата, умеющего хорошо «кодить», даже если он не имеет диплома и выучился этому «на коленке» в родном городке, и не ставят условий по законченному высшему образованию.
