Аутстаффинг с 2016 года: как не попасть под новые запреты

Вернуться в блог

Начиная с 2016 года, заемный труд в России будет строго запрещен. И если ваша компания арендует работников, то самое время пересмотреть договоры с кадровыми компаниями, которые их предоставляют. Речь идет, в том числе, об услугах аутстаффинга персонала.

Заключая договор аутстаффинга, компания может нанять нужных ей сотрудников, не расширяя при этом свой штат. Иными словами, просто взять работников в аренду на определенное время. Формально работодателем становится агентство, а фактически – сама компания.

Есть несколько весомых причин, по которым компании используют труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу. Компания просто платит фиксированную сумму за каждого работника. А оформление документов на сотрудника, расчет его заработной платы, отпускных и пособий – уже дело агентства;
  • На время отпуска или болезни арендованного работника, как правило, предоставляется замена;
  • Если в компании предусмотрен расширенный соцпакет (например, корпоративный фитнес, питание или ДМС), то на внештатных сотрудников он не распространяется;
  • Отказаться от нанятого таким образом сотрудника можно в любой момент. Без объяснения причин и выходного пособия.

При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывается в весьма подвешенном положении. Нанимает его одна организация, а работает он в другой. Фактический работодатель никакой ответственности при этом не несет. Еще и подтвердить свой настоящий стаж и опыт работы в крупной компании (а именно они чаще всего используют аренду персонала) сотрудник не сможет. Ведь в его трудовой книжке будет только запись кадрового агентства.

Кроме того, уязвимым местом работающих по аутстаффингу становится вредное производство. Сотрудникам, которые трудятся в опасных и вредных условиях, положены доплаты. Но так как официально они трудоустроены у другого работодателя, ни о каких компенсациях речи обычно не идет. А сама организация существенно экономит и на страховых взносах, которые устанавливаются для «вредников» в повышенном размере.

Для защиты интересов таких работников Трудовой кодекс дополнили статьей 56.1, которая с 2016 года запрещает использовать заемный труд. Однозначного запрета на аренду персонала она не вводит, но заметно ужесточает правила игры.

Как меняется аутстаффинг с 2016 года

Ранее в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд». Поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался. Теперь есть четкое определение, что это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании. И использовать его с 2016 года нельзя.

Однако возможность направлять работников к другому работодателю все же остается. Для этого придется соблюсти очень много условий, которые теперь прописаны в новой главе 53.1 Трудового кодекса.

Когда можно привлечь внештатный персонал

В ТК РФ теперь есть оговорка о том, что предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. И допускается только в случаях, если это:

  • заведомо временная работа, связанная с расширением производства или объема услуг;
  • замещение временно отсутствующего штатного сотрудника;
  • обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

При этом агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с лицами, которые не планируют работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании на тех же условиях, как и при заключении срочного трудового договора.

При этом Трудовой кодекс строго запрещает брать временный персонал в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ во время простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ (по перечню, который должно утвердить Правительство РФ) на объектах I и II классов опасности;
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно только с учетом многочисленных ограничений. При этом появились строгие требования и к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто сможет предоставить работников

Так, далеко не каждая компания сможет заниматься аутстаффингом с 2016 года. Предоставлять персонал в аренду смогут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости. Это будет возможно только при соблюдении следующих условий:

  • уставный капитал компании не менее 1 млн рублей;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководителя агентства должно быть высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применение общей системы налогообложения, так как спецрежимы для них запрещены.

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал смогут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто будет нести ответственность за персонал

Главной целью изменений в ТК РФ стала защита интересов работников. По этой причине у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него станет больше.

Во-первых, с работником необходимо будет заключать специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны, чего не требовалось раньше. Кроме того, факт временной работы дополнительно будет фиксироваться в трудовой книжке работника.

Во-вторых, экономить на зарплате внештатного персонала не получится. По новым правилам, получать они должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая компания, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника.

В-третьих, если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы будут считаться исходя из этих условий. Хотя платить их по-прежнему будет агентство, соответственно увеличивая стоимость своих услуг.

В-четвертых, если вдруг с работником произойдет несчастный случай, расследовать его предстоит фактическому работодателю, а не агентству.

В-пятых, фактический работодатель разделит с агентством ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам. По умолчанию оплачивать работу им должен первичный работодатель. Но если он по каким-то причинам не сможет рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

С учетом новых правил, заключать договоры аутстаффинга персонала будет гораздо сложнее. А некоторым компаниям и вовсе придется от них отказаться. Но есть выход, который позволит не лавировать между многочисленными запретами и ограничениями.

Аутсорсинг вместо аутстаффинга

Самый простой способ продолжить работу в прежнем режиме – это переоформить договор аутстаффинга на договор аутсорсинга. В чем различия?

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – предоставление конкретных услуг.

Приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер, и сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае имеет место быть аутстаффинг. Согласно новым правилам, с 2016 года проработать он не сможет и года (максимальный срок – 9 месяцев). И это при условии, что предоставляющее персонал агентство пройдет обязательную аккредитацию.

Другое дело, если компания передаст сторонней организации ведение бухгалтерии в целом или отдельных участков (например, расчета заработной платы). Получается, что она приобретает услугу, которая не имеет никакого отношения к аутстаффингу персонала. Заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, но никак не трудового.

Для сравнения приведем небольшую таблицу.

Условия Аутсорсинг Аутстаффинг
Предмет сотрудничества Передача функций специализированной компании Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договора Нет ограничений Не более 9 месяцев
Условия оплаты работы По договоренности сторон Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформление Договор возмездного оказания услуг Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналом Расследует компания-исполнитель Расследует компания-заказчик
Ответственность за невыплату зарплаты Несет компания-исполнитель Субсидарная ответственность

На данный момент это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках. А также для организаций, где в настоящее время трудятся работники по аутстаффингу. Им необходимо решить вопрос с переоформлением договоров до конца 2015 года.

Отметим, что в настоящее время компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют Вас по всем возникшим вопросам.


Комментарии временно не доступны
false